30/10/2019 -  3 minutos de lectura Por Laura Di Prisco

Hoy las organizaciones con silos funcionales, estructuras jerárquicas descendentes y procesos formales rutinarios sofocan su capacidad de respuesta ante un mercado dinámico y cambiante. Esto nos ha llevado a construir organizaciones más abiertas, con procesos de autogestión que ayuden a convertir las capacidades individuales en conocimiento colectivo; una evolución hacia el llamado entorno VICA (volátil, incierto, complejo, ambiguo), donde actualmente vivimos, desarrollamos negocios y nos relacionamos con clientes, proveedores y la comunidad.

En un mundo donde el valor activo pasó a ser el conocimiento y la información, en vez de tareas mecánicas y repetitivas, los métodos tradicionales de motivación extrínseca basados en recompensas y castigos ya no funcionan. 

Perspectivas como DRIVE de Daniel Pink,TEAL de Frederic Laloux, HOLACRACY de Brian Robertson y NER de Koldo Saratxaga, con las que hemos trabajado convergen en la importancia de transformar los modelos organizacionales hacia uno centrado en las personas.

Con esto en mente, hemos dejado de pensar solo en el beneficio económico para comenzar a pensar en el propósito de la organización, pasamos de las jerarquías a redes de colaboración o equipos autogestionados, de la privacidad y opacidad de la información a la plena transparencia, eliminamos los mecanismos de control para empoderar a las personas en la toma decisiones, de los privilegios para algunos pocos a la equidad de condiciones para todos.

Formar equipos autogestionados y convertirnos en una organización responsiva, para lograr que las relaciones funcionen, pero no solo con las marcas con las que trabajamos y sus consumidores, sino también con nuestros partners y sobre todo con nuestros empleados.

Empoderamos a las personas para que sean dueñas de las metas de los equipos y la conexión, que es tener una perspectiva de afuera hacia dentro, para valorar cómo la siguiente curva de innovación impactará los productos, servicios y operaciones que tiene la compañía.

Así es donde emprendemos el camino para convertirnos en una organización TEAL, que busca desarrollar al máximo el potencial humano, y en la que las personas están en el centro

¿Cómo gestionar esta revolución organizacional? ¿por dónde empezamos?

Todo empieza por entender quiénes somos, definir nuestra identidad. Luego, identificar que compartimos un propósito transformativo, que nos une y da sentido a todo lo que hacemos, es decir, responder a las preguntas de «qué hacemos» y «porqué lo hacemos» poder clarificar la razón de existencia de la organización.»

Ahora bien, para cumplirlo efectivamente, debemos definir un conjunto de actitudes, valores y prácticas compartidas que caractericen a la organización. La manera en que nos comportamos, lo que hacemos, decimos, cómo nos tratamos unos a otros. En esencia, la personalidad de nuestra organización, nuestra cultura

Finalmente, para gestionar exitosamente este cambio organizacional necesitamos una estrategia que sea capaz de transmitir la identidad, propósito y cultura en todas las capas de la compañía. Que estas sean integradas por cada una de las personas y puedan sentirlo en su día a día. 

Sólo así, formaremos el ADN de una cultura de innovación única. Convirtiéndonos en una organización disruptiva que se atreve a plantear formas innovadoras, y ser pioneros en el sector frente a otras empresas inamovibles o rígidas.

Nota del editor: esta nota fue publicada originalmente el 22 de octubre de 2019 en RRHH Digital.